“聽了幾個(ge) 專(zhuan) 題，出了不少冷汗。”在中國經濟工業(ye) 聯合會(hui) 主辦的“2008年貿易形勢分析會(hui) ”上，一位企業(ye) 代表告訴記者自己的感受，“在設備技術上落後並不可怕，因為(wei) 這些看得到，摸得著，可以趕超；可怕的是觀念上的落後，這才是最致命的。”

    不少管理專(zhuan) 家也指出，2008年隨著反壟斷法、勞動合同法在國內(nei) 的實施以及國際貿易形勢的進一步複雜化，中國企業(ye) 的一些傳(chuan) 統觀念、運作模式將受到顛覆性的挑戰。

    反壟斷法：小心天價(jia) 罰單

    “市場經濟的靈魂就是競爭(zheng) ！”在“2008年貿易形勢分析會(hui) ”上，商務部條法司尚明司長在解讀即將於(yu) 8月1日實施的反壟斷法時指出，壟斷協議行為(wei) 是反壟斷法最嚴(yan) 厲的打擊對象，這是一種不問結果而直接推定違法的行為(wei) 。

    “很多人還沒有認識到這種行為(wei) 的嚴(yan) 重後果。”尚明提醒道，“現在還有不少企業(ye) 打著限製惡意競爭(zheng) 的旗號搞價(jia) 格聯盟，甚至行業(ye) 協會(hui) 也參與(yu) 其中。對於(yu) 這種行為(wei) ，反壟斷法規定可處上年銷售額1%—10%的罰金，如果一個(ge) 企業(ye) 年銷售額為(wei) 10億(yi) ，那麽(me) 罰金最低也在億(yi) 元以上。更重要的是，很多人呼籲要在刑法中對這種行為(wei) 進行規製，也許將來會(hui) 有企業(ye) 高官因此遭遇牢獄之災！”

    有關(guan) 專(zhuan) 家憂慮的指出，在西方發達的市場經濟國家，經營者之間公開進行價(jia) 格協調和串通如同偷盜一樣，是極為(wei) 惡劣的違法行為(wei) ，在美國，行為(wei) 人有可能被處以監禁。而在中國，不僅(jin) 很多經營者對此毫無認識，甚至是行業(ye) 協會(hui) 都堂而皇之地進行價(jia) 格協調與(yu) 串通，更可怕的是一些政府部門對競爭(zheng) 觀念的無知，在發展經濟的思維上不成熟，喜歡站到市場經濟的最前沿，“滿懷好意”地指揮企業(ye) 定價(jia) 。這恐怕就不僅(jin) 僅(jin) 是個(ge) 別企業(ye) 法製觀念薄弱的問題，而是市場環境中企業(ye) 競爭(zheng) 文化缺失最突出的表現。

    勞動合同法：挑戰用人觀

    雖然是外貿形勢分析會(hui) ，但勞動合同法的話題幾次被演講者提及。不少與(yu) 會(hui) 者認為(wei) ，勞動合同法對企業(ye) 的人力資源管理提出了更高的要求，也改變了舊有的用人思維模式。

    為(wei) 求證此觀點，記者專(zhuan) 程采訪了中國企業(ye) 聯合會(hui) 雇主工作部主任程多生。“我們(men) 已經派出幾支調查隊去各地了解勞動合同法的貫徹執行情況。就目前掌握的資料來看，勞動關(guan) 係更加複雜，勞動者的維權意識將明顯提高。因此，盡快調整或變革企業(ye) 人力資源管理模式和提升企業(ye) 中高層的勞動爭(zheng) 議預防技能，將是企業(ye) 人力資源管理的首要工作與(yu) 責任。”他告訴記者，在西方，人力資源管理是一個(ge) 雙向的過程，員工與(yu) 企業(ye) 處於(yu) 強弱對等的位置，由於(yu) 工會(hui) 力量的存在，因此員工的意願可以通過工會(hui) 得到反映。而國內(nei) 目前大部分企業(ye) 的人力資源管理隻是企業(ye) 管理工人的一種辦法，從(cong) 薪酬設計到績效考核都緊緊圍繞著增加企業(ye) 競爭(zheng) 力這個(ge) 唯一的目標，雖然能解決(jue) 企業(ye) 的部分問題，但很難解決(jue) 勞資關(guan) 係的問題。

    連年獲得各種榮譽的北京綠傘(san) 公司當前正麵連著這樣的尷尬。“我們(men) 有比較完善的福利製度，特別是今年，公司明確的要求各部門不可因員工工齡長而不續簽合同，不過有一名員工的確是不稱職，可就是和她解除不了合同。”總經理魏建華倒起了苦水。

    記者了解到，2006年9月，綠傘(san) 公司引入了ERP計算機管理係統，魏建華提到的那名員工難以勝任原崗位的新要求，經過兩(liang) 次調整工作崗位和培訓仍不能達到相應的上崗位標準，公司決(jue) 定解除雙方的合同關(guan) 係。但該員工既不在培訓記錄上簽字又對單位解除合同的通知置之不理並將公司訴至有關(guan) 的勞動部門。

    “不稱職、轉崗培訓等問題的舉(ju) 證責任全在企業(ye) 一方，可她不簽字，我們(men) 怎麽(me) 證明對她進行過培訓？”魏建華非常困惑地說：“我們(men) 想讓和她一起工作過、培訓過的員工去作證，可有關(guan) 方麵對他們(men) 的證明效力很難采信。”

    對此，中企聯雇主工作部法務主任趙國偉(wei) 認為(wei) ，現在很多人對勞動合同法寄予的希望過多，以至於(yu) 超越了該法所能規製的範圍。“勞動合同法就其本身來說隻不過是確定勞資雙方權利義(yi) 務關(guan) 係的技術性規定，很多問題要靠實施細則和配套法規以及企業(ye) 自身的規章製度去解決(jue) 。”他舉(ju) 例說，比如企業(ye) 可以設定職位說明書(shu) ，以此來審核目前的人員編製。職位說明書(shu) 不僅(jin) 對人力資源規劃、人員招聘與(yu) 配置、培訓與(yu) 開發、績效考核、薪酬管理、職業(ye) 生涯管理等方麵具有指導性，而且能讓員工明確自己的職責，尤其是在員工不能勝任工作時，企業(ye) 能有效地提出解除員工的證據。

    知識產(chan) 權：保護隻是一方麵

    卡特比勒是“2008年外貿形勢分析會(hui) ”邀請的唯一外國公司。該公司的知識產(chan) 權律師吳旭瓊身材苗條，麵容清秀。在她演講的半個(ge) 小時裏，場內(nei) 一片寂靜。

“一個(ge) 公司在不同方麵可能有不同的商業(ye) 需求，知識產(chan) 權戰略一定要與(yu) 不同的需求相一致。”吳旭瓊以卡特比勒為(wei) 例，介紹了當今跨國公司最先進的知識產(chan) 權戰略，“我們(men) 有個(ge) 理念，就是知識產(chan) 權部門從(cong) 來不是坐在辦公室裏等其他部門的人自動上門，相反我們(men) 主動參與(yu) 到其他部門的戰略製定過程中，再創新開始的時候就著手知識產(chan) 權戰略的策劃。換句話說，就是用知識產(chan) 權引領創新與(yu) 發明。”

    吳旭瓊認為(wei) ，知識產(chan) 權部門必須還要和公司決(jue) 策者和銷售團隊密切合作，關(guan) 注局勢發展，根據需要調整研發方向。比如，柴油發動機的尾氣排放問題，各國有不同的環保標準，因此必須通過銷售人員了解最新情況，並引導決(jue) 策層對研發部門的工作進行協調。

    “在卡特彼勒，申請一項專(zhuan) 利時，公司內(nei) 部的專(zhuan) 業(ye) 團隊會(hui) 對申請內(nei) 容以及采取的申請戰略進行討論，因為(wei) 這涉及到此項技術是否已被申請，是否值得投資，專(zhuan) 利的產(chan) 品戰略和保護地選擇以及銷售市場和製造國家等一係列問題。”吳旭瓊提醒企業(ye) ，申請專(zhuan) 利時，專(zhuan) 利審查員可能會(hui) 提出修改權利範圍的要求，此時一定要謹慎，因為(wei) 這樣做的後果很可能導致專(zhuan) 利權保護範圍過窄，“你的競爭(zheng) 對手隨便改一下產(chan) 品，你的專(zhuan) 利就沒什麽(me) 價(jia) 值了”。

    就在吳旭瓊演講的前一天，國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會(hui) 議，審議並原則通過《國家知識產(chan) 權戰略綱要》。參會(hui) 的一位企業(ye) 代表低聲對記者說：“要了解一個(ge) 企業(ye) 在行業(ye) 內(nei) 是處於(yu) 領先還是尾隨地位，看看它的知識產(chan) 權運用情況就知道了。