年節已過，沿海地區又拉響新一輪“缺工警報”。隨著中國經濟結構的轉型，用工短缺、勞動力成本上漲的形勢日趨嚴峻，“隨找隨有”的工人變得不好找了，“人口大國”卻連續多年為勞動力不足而惆悵不已，勞動密集型的紡織產業更是因此格外糾結。
每個春天都在上演“用工難”，今年似乎跟以往又不完全一樣。以農民工群體為中堅力量的用工市場，正迎來多種變化。中國農村勞動力資源是否真的已從過剩轉向緊缺？是連續劇還是變奏曲？怎樣才能讓局麵改變？該如何解讀“用工難”釋放出的信號？
1、供求結構發生變化？
廣東千裏馬布業有限公司人力資源部總監 陳麗珊：
年後，大部分企業的老板早就上班了，但工廠還處於停產、半停產狀態。用工難已經成為紡織行業的常態，尤其現在要招一名技術工人更是難上加難。
安徽大學經濟學院教授 江永紅：
價格變化本身就是一種市場機製的結果。如果一定說“用工難”這個提法有誇大事實的成分，那麽更加嚴謹的表達方式是，勞動力市場上的供需比已經較早年有了很大變化，早年供大於求的局麵已不複存在。盡管各地在統計口徑上或有所差別，但誰都不會否認存在這個變化的事實。
浙江省社科院調研中心主任、社會學家 楊建華：
在沿海地區，勞動力緊缺將會是個長期趨勢。隨著城市生活成本上升、產業向中西部地區轉移、區域經濟發展不均衡問題逐步改善，產業工人“回流”會更加明顯。同時，因為職業教育“缺位”，浙江省內勞動力平均年齡為43歲，相較於省外勞動力32歲的平均年齡，已經出現老齡化趨勢，產業工人“後繼乏力”。
2、供求結構發生變化？
北京大學人口研究所教授 穆光宗：
“用工難”表麵看是勞動力供不應求，自2004年以來，中國每年新增就業人口淨增長量都低於新增加勞動力需求量，兩者之間差距逐步擴大。但這可以分為幾種情況：一是數量供應型短缺；二是供求錯位型短缺；三是需求過旺型短缺。
中國社科院人口與勞動經濟研究所副所長 張車偉：
正是因為勞動力供求結構的變化，才引發了全國範圍內的用工難現象，但由於東南沿海之前主要靠來自中西部地區的廉價勞動力發展，這便導致一旦勞動力結構發生變化，工人選擇性變多，東南沿海地區就變成了用工難的重災區。
3、加薪根治“用工難”？
東莞市紡織服裝行業協會茶山分會秘書長 許建平：
許多小型企業的薪酬存在一定的“水分”，有些獎金、福利根本沒有寫進規章製度，在落實薪酬製度時與招聘會上的承諾大相徑庭，導致很多的務工者寧持觀望態度，也不願立刻進廠打工。
民進中央經濟委員會副主任 周德文：
簡單加薪“治標不治本”，增強創新能力才是根本出路。通過技術創新、管理創新與營銷創新等，既能提高產品質量還能提高勞動生產率，並最終擺脫“用工難”、“加薪潮”的影響，以保持企業持久的生命力與發展力。
義烏雙童吸管有限公司董事長 樓仲平：
改革開放30年來，我國勞動者報酬增長的比例一直跟不上財富增長比例，韓國、日本在跟我國同等人均GDP的發展階段，工人工資水平也遠超過我們。因此，勞動力加薪的趨勢是必然的，企業必須正視這個問題。
4、擇業觀念需改變？
山東省個體私營企業協會秘書長 尚青：
就業難，招工也難，其根本原因在於勞動力市場的結構性矛盾。企業希望招聘到有一定素質與能力的工作者，盡快適應工作，但市場供給往往與需求脫節。對大部分企業而言，“招工難”主要是招聘不到較高素質的人才。如果勞動力的結構性矛盾不解決，高校的教育機製與大學生的擇業觀念不改變，困擾企業的“招工難”就將長期存在。
青島理工大學機械製造專業大四學生 王成鋒：
良禽擇木而棲，伯樂相馬而用。找工作是雙向選擇的事情，作為應屆畢業生來說，不應該要求太多，在薪酬過得去的條件下，隻要企業能多給大家提供一些培訓提升的機會，能真正讓我們發揮才幹，並讓我們得到長足進步，就應該滿足。找工作，“錢途”當然很重要，但通過工作提升自己更重要。
記者短評
不管“劉易斯拐點”是否已經真的來到，不絕於耳的“用工難”之聲都催促著人們思考現實的解決路徑。
首先，要意識到人口虧損的時代已拉開序幕。換言之，“用工難”問題會愈演愈烈。其次是要構建和諧勞資關係。用工單位要在共建、共融、共享的價值體係中贏得職工青睞，例如，為新老員工統一上工傷、醫療、養老保險等做法。再次要提高用工效率。
但以上措施不是根本解決方案––“用工難”洶湧而來，如果不漲工資或漲少了，就招不到工人，中小企業照樣活不下去。長此以往，中小企業很有可能陷入“加薪是死，不加薪也是死”的魔咒。要擺脫這種魔咒，企業必須轉型升級。低工資、拚資源的生產方式已經走到盡頭，唯有轉型升級才能重拾優勢。
每個春天都在上演“用工難”，今年似乎跟以往又不完全一樣。以農民工群體為中堅力量的用工市場，正迎來多種變化。中國農村勞動力資源是否真的已從過剩轉向緊缺？是連續劇還是變奏曲？怎樣才能讓局麵改變？該如何解讀“用工難”釋放出的信號？
1、供求結構發生變化？
廣東千裏馬布業有限公司人力資源部總監 陳麗珊：
年後，大部分企業的老板早就上班了，但工廠還處於停產、半停產狀態。用工難已經成為紡織行業的常態，尤其現在要招一名技術工人更是難上加難。
安徽大學經濟學院教授 江永紅：
價格變化本身就是一種市場機製的結果。如果一定說“用工難”這個提法有誇大事實的成分，那麽更加嚴謹的表達方式是，勞動力市場上的供需比已經較早年有了很大變化，早年供大於求的局麵已不複存在。盡管各地在統計口徑上或有所差別，但誰都不會否認存在這個變化的事實。
浙江省社科院調研中心主任、社會學家 楊建華：
在沿海地區，勞動力緊缺將會是個長期趨勢。隨著城市生活成本上升、產業向中西部地區轉移、區域經濟發展不均衡問題逐步改善，產業工人“回流”會更加明顯。同時，因為職業教育“缺位”，浙江省內勞動力平均年齡為43歲，相較於省外勞動力32歲的平均年齡，已經出現老齡化趨勢，產業工人“後繼乏力”。
2、供求結構發生變化？
北京大學人口研究所教授 穆光宗：
“用工難”表麵看是勞動力供不應求，自2004年以來，中國每年新增就業人口淨增長量都低於新增加勞動力需求量，兩者之間差距逐步擴大。但這可以分為幾種情況：一是數量供應型短缺；二是供求錯位型短缺；三是需求過旺型短缺。
中國社科院人口與勞動經濟研究所副所長 張車偉：
正是因為勞動力供求結構的變化，才引發了全國範圍內的用工難現象，但由於東南沿海之前主要靠來自中西部地區的廉價勞動力發展，這便導致一旦勞動力結構發生變化，工人選擇性變多，東南沿海地區就變成了用工難的重災區。
3、加薪根治“用工難”？
東莞市紡織服裝行業協會茶山分會秘書長 許建平：
許多小型企業的薪酬存在一定的“水分”，有些獎金、福利根本沒有寫進規章製度，在落實薪酬製度時與招聘會上的承諾大相徑庭，導致很多的務工者寧持觀望態度，也不願立刻進廠打工。
民進中央經濟委員會副主任 周德文：
簡單加薪“治標不治本”，增強創新能力才是根本出路。通過技術創新、管理創新與營銷創新等，既能提高產品質量還能提高勞動生產率，並最終擺脫“用工難”、“加薪潮”的影響，以保持企業持久的生命力與發展力。
義烏雙童吸管有限公司董事長 樓仲平：
改革開放30年來，我國勞動者報酬增長的比例一直跟不上財富增長比例，韓國、日本在跟我國同等人均GDP的發展階段，工人工資水平也遠超過我們。因此，勞動力加薪的趨勢是必然的，企業必須正視這個問題。
4、擇業觀念需改變？
山東省個體私營企業協會秘書長 尚青：
就業難，招工也難，其根本原因在於勞動力市場的結構性矛盾。企業希望招聘到有一定素質與能力的工作者，盡快適應工作，但市場供給往往與需求脫節。對大部分企業而言，“招工難”主要是招聘不到較高素質的人才。如果勞動力的結構性矛盾不解決，高校的教育機製與大學生的擇業觀念不改變，困擾企業的“招工難”就將長期存在。
青島理工大學機械製造專業大四學生 王成鋒：
良禽擇木而棲，伯樂相馬而用。找工作是雙向選擇的事情，作為應屆畢業生來說，不應該要求太多，在薪酬過得去的條件下，隻要企業能多給大家提供一些培訓提升的機會，能真正讓我們發揮才幹，並讓我們得到長足進步，就應該滿足。找工作，“錢途”當然很重要，但通過工作提升自己更重要。
記者短評
不管“劉易斯拐點”是否已經真的來到，不絕於耳的“用工難”之聲都催促著人們思考現實的解決路徑。
首先，要意識到人口虧損的時代已拉開序幕。換言之，“用工難”問題會愈演愈烈。其次是要構建和諧勞資關係。用工單位要在共建、共融、共享的價值體係中贏得職工青睞，例如，為新老員工統一上工傷、醫療、養老保險等做法。再次要提高用工效率。
但以上措施不是根本解決方案––“用工難”洶湧而來，如果不漲工資或漲少了，就招不到工人，中小企業照樣活不下去。長此以往，中小企業很有可能陷入“加薪是死，不加薪也是死”的魔咒。要擺脫這種魔咒，企業必須轉型升級。低工資、拚資源的生產方式已經走到盡頭，唯有轉型升級才能重拾優勢。
