在業內長期存在著一個奇怪的現象：不少企業願意在設備和技術上投入大筆資金，但是在人才的投資上卻顯得不是那麽痛快。近些年，這一觀念得到了很大轉變，許多企業在研發隊伍的培養上傾注了不少心力。但是企業願意投入是一方麵，另一方麵也要找到合理的用人模式。“善用人者得天下”這句古話所要表達的意思並不難理解，對當前麵料企業而言，如何做到“善用人”才是最關鍵的。
本期話題我們將關注麵料企業的人才激勵機製，看看他們是采取何種手段充分調動研發人員的積極性，為企業提供源源不斷創新活力的。
出鏡企業：寧波雅戈爾毛紡織染整有限公司 山東岱銀集團 山東南山紡織服飾有限公司 山東魯泰紡織股份有限公司 華孚色紡股份有限公司 大連瑞光非織造布集團有限公司
福建龍峰紡織科技實業有限公司
規範業績考核製度
福建龍峰：完善崗位考核體係
龍峰考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。考核機構由公司考評委員會即公司領導組成，部門考評小組由部門經理和主管以上人員組成。每階段和年度考核結束後，公司將依據考評結果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務。
企業考核指標體係包括業績指標、行為指標、能力指標三種。
業績指標。項目經理的業績指標主要有：新產品開發周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控製、客戶滿意度、團隊士氣指數等；開發人員的業績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程控製、規範符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等；測試人員的業績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發過程規範符合度等。
行為指標。對於研發人員工作行為的評估，從主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性、紀律性等方麵進行考評。
能力指標。分為業務知識、業務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際能力、理解能力、學習能力、創新能力和領導控製能力（這項能力及以下能力適用於部門經理以上的管理人員）、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
華孚色紡：頒布各類獎勵製度
為了更好地激發研發人員的創新激情，華孚頒布實施了《研發人員績效管理製度》、《新產品開發獎勵製度》、《新產品銷售研發提成管理製度》，對新信息、新創意、新產品、新技術和新色彩貢獻者給予獎勵和激勵，獎勵範圍不僅僅局限於專職研發人員，還麵對公司所有層級、各崗位對產品開發、技術創新做出貢獻的人員。
大連瑞光：確定獎勵涉及範圍
在建立激勵機製方麵，企業采用技術項目配套方式，對一些科研貢獻大、提出合理實用建議的員工進行表彰和獎勵，調動廣大技術人員和研發人員的創新積極性。表彰涉及三方麵內容：一是技術改造，通過技術改造提高生產效率、降低勞動強度，使產品在品質上和產量上有所提高；二是新材料新工藝研究，使新產品在市場上得到推廣並實現工業化生產；三是立項與論證，新項目引進的可行性研究合理充分，被采納為公司戰略發展項目。
企業根據技術項目完成情況以及創造的價值，建立技術研發中心的薪資考核及獎懲機製。考核分為季度考核和年度考核兩種，由集團項目評定委員會進行評定，在年終總結會上將予以獎勵。具體獎勵方案分為個人季度考核、個人年度考核以及團隊年度考核，其中每項考核製度有相關的獎懲等級，根據項目完成情況以及實現銷售收入情況，最高獎勵可達100萬元人民幣。
山東南山：研發人員分級管理
南山在研發考核方麵采取一個措施，就是把研發人員分成幾個級別管理，研發人員達到了一個水平以後，再提升到上一級。當然，達到更高一級時，無論是待遇還是工作職責方麵會與之前有所區別。
在企業看來，產品研發是不能太量化的一項工作，研發人員如果管得太緊，可能留不住人；而管得太鬆了，則可能無法保證整個設計師隊伍的公平。企業每個月都要對他們的工作進行指導，或者是督導安排。在一個季度的時候，要對所有的設計人員工作進行綜合的考評。到年底的時候進行年度考核，給表現傑出的員工一些經濟獎勵。
編輯點評：企業對於研發人員的業績好壞如何考評？考評又有何依據？“白紙黑字”的考核製度必須規範起來，同時要兼顧它的可操作性和公平性。福建龍峰的考評指標體係相對比較完整，考核的內容也非常清晰，不同崗位業績指標有所區別。讓員工清楚地掌握自己要做什麽，考核標準是什麽，能得到何種獎勵，規範的管理製度能最大化的保護員工的創新積極性。
提供進修學習機會
寧波雅戈爾：因崗設立培養方式
雅戈爾通常會采用三種途徑來培養人才：學徒式、人才再造；人才交流。學徒式是傳統的老師傅帶徒弟的方式，對於一般技術人員的培養，采取此方法見效比較快；人才再造是讓產品開發人員進行短期進修，能及時了解和把握市場需求變化和科技技術發展，讓產品開發人員不時地重新再造，吸收新的知識和資訊；人才交流是讓產品開發人員參與業界舉辦的各種相關技術交流會，有利於開闊他們的視野和學習借鑒別人成功經驗形成新的開發思路。
大連瑞光：近距離接觸領先技術
瑞光每年邀請國外專家到企業工作近1年左右的時間，為技術人員提供隨時和國外專家交流、學習的機會。並派遣相關技術人員到國內外知名企業進行參觀和技術交流，參加國際專業展會，學習其他企業的新技術。另外，企業對新進的技術人員，要求其必須在車間工作半年以上的時間，以了解並掌握設備及生產情況，因為公司的技術人員都是從基層鍛煉並選拔出來的，對基礎的生產工藝都非常了解。
山東南山：國際化團隊的帶動力
研發隊伍建設這一塊，企業提出了綜合所有資源的構想，企業所有科研人員都參與產品開發和技術創意，包括企業在意大利聘請的設計師團隊，及在國內聘請的一些專業和技術帶頭人。在年輕研發人員的培養方麵，一方麵與科研機構的技術交流，這樣可以掌握目前最先進的一些技術；另一方麵定期讓這些研發人員考察國內市場，培養開發人員對市場的敏銳捕捉能力。還有就是利用企業國際化發展的優勢，讓年輕的設計師分批到國外研發中心工作，這對他們來說，機會難得，提升的空間非常大。
編輯點評：為員工提供進修學習的機會，對企業和員工而言都是提升的好機會。從受訪企業提供的信息來看，他們通常會利用技術交流的機會，如參加國內外的專業展會；與科研機構或國外專家麵對麵交流，或是定期去考察市場，讓研發人員能夠在短時間內掌握最新技術資訊。山東南山的做法對員工而言更有誘惑力，企業利用在海外設立的研發機構，定期派遣研發人員去海外工作，通過與海外優秀團隊合作，激發員工的主動創新意識，為南山不斷注入創新“血液”。
給優秀員工更大空間
山東岱銀：小組成員可自由組合
企業新產品研發實行課題製，團隊自由組合的方式來承擔項目，紡織產品開發課題涉及到哪些專業，課題負責人可以根據需要自己組團，從而能夠調動研發人員針對性、短平快完成項目。
大連瑞光：以員工名義申請專利
凡是員工個人改進現有材料配方、改進現有工藝形成自主知識產權保護的專利產品，公司將以員工個人名義申請專利，專利所有權歸公司所有，從精神上與物質上給予雙重獎勵。
編輯點評：這是企業非常個性化的選擇，並不一定適用於所有的企業。企業的出發點是為了調動員工的積極性，但在實際操作中，也可能會出現一些問題。如何在兼顧公平的同時，更好地激發優秀員工的創造力，企業激勵的手段還有很大的拓展空間。
獎懲機製張弛有度
大連瑞光：每季度獎勵生產合理化建議
企業為發動員工的積極性與創造性，每季度由技術中心組織一次全員的“雙增雙節”合理化建議活動，包括新產品開發、技術改造等內容，技術中心負責組織相關人員進行討論，隻要所提建議能夠實現工業化生產、降低能源提高生產效率、降低勞動強度的，公司將依據其所創造價值的大小進行獎勵，獎勵金額1000~10000元不等。
雅戈爾毛紡：獎金與效益掛鉤並有時效性
企業專門設立新產品開發獎金製度，與產品的市場效益掛鉤，並且新產品獎金具有一定的時效性，也就是說產品開發人員隻能在一定時間內享受該產品帶來的獎金。這種創新激勵機製不但有利於激勵產品開發人員的創新欲望，而且可以引導他們開發出真正適合市場需求的產品。
山東岱銀：允許員工科研失敗
企業采取的是比較寬容的政策，科研允許失敗，也不能簡單的以成果來論英雄，對技術人員的評價，企業主要是看他在承擔課題或者參與課題的過程當中是否有創造性的思維，是否是腳踏實地做試驗，是否有敬業精神和事業心。技術創新工作如何考核與激勵，企業的技術創新工作有不確定性，也有風險，管理過程中不好量化也不好考核。如何既要做到調動科研人員的積極性，同時又要做到實現成果，讓企業從創新成果中獲益，這對企業的科技管理提出了一個難題，這恰恰也是企業能不能留住人才的關鍵問題。企業技術創新是一個係統工程，不能僅僅獎勵參與攻關的技術人員，隻要參與都要有不同程度的獎勵，不能因為分配問題而挫傷任何一個人的積極性，否則會對以後的創新活動帶來不利影響。
山東魯泰：年獎勵額度超過200萬元
魯泰對於科研成果實行月度督導，每個月針對每項課題會有專門的團隊開會詢問進展，項目組在實踐中遇到的問題和落實的情況，並且每3個月進行一次考評，考評內容的是項目的進展情況。員工究竟做了沒有？因為不是每一個課題都會出成績、都會有收獲的，但關鍵是做了嗎？措施合理嗎？有問題提出來嗎？企業給科研人員一個客觀的評價，以獎勵為主，沒有懲罰，不做拿不到獎金，做了可以拿到獎金，企業進行年度表彰，取得成績的研發人員才能得到獎金。
企業每年用於評估和獎勵這方麵的費用都超過了200萬元，希望湧現更多更強的研發力量。魯泰在3年前設立了突出貢獻獎，每人獎勵2萬元。這些獎勵機製的設立是很有必要的，很多時候並不一定會給予金錢的獎勵，但對於研發人員來說，如果你認可他、表揚他，他創新的積極性就會提高。
編輯點評：獎懲製度真正操作起來沒有說起來那麽簡單，正如山東岱銀所說，如何既要做到調動科研人員的積極性，同時又要做到實現成果，讓企業從創新成果中獲益，這對企業的科技管理提出一個難題，這恰恰也是企業能不能留住人才的關鍵問題。所以其實很多企業對科研人員都是采取比較寬鬆的政策，基本上以獎勵為主，以鼓舞員工的創新積極性。
本期話題我們將關注麵料企業的人才激勵機製，看看他們是采取何種手段充分調動研發人員的積極性，為企業提供源源不斷創新活力的。
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規範業績考核製度
福建龍峰：完善崗位考核體係
龍峰考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。考核機構由公司考評委員會即公司領導組成，部門考評小組由部門經理和主管以上人員組成。每階段和年度考核結束後，公司將依據考評結果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務。
企業考核指標體係包括業績指標、行為指標、能力指標三種。
業績指標。項目經理的業績指標主要有：新產品開發周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控製、客戶滿意度、團隊士氣指數等；開發人員的業績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程控製、規範符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等；測試人員的業績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發過程規範符合度等。
行為指標。對於研發人員工作行為的評估，從主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性、紀律性等方麵進行考評。
能力指標。分為業務知識、業務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際能力、理解能力、學習能力、創新能力和領導控製能力（這項能力及以下能力適用於部門經理以上的管理人員）、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
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為了更好地激發研發人員的創新激情，華孚頒布實施了《研發人員績效管理製度》、《新產品開發獎勵製度》、《新產品銷售研發提成管理製度》，對新信息、新創意、新產品、新技術和新色彩貢獻者給予獎勵和激勵，獎勵範圍不僅僅局限於專職研發人員，還麵對公司所有層級、各崗位對產品開發、技術創新做出貢獻的人員。
大連瑞光：確定獎勵涉及範圍
在建立激勵機製方麵，企業采用技術項目配套方式，對一些科研貢獻大、提出合理實用建議的員工進行表彰和獎勵，調動廣大技術人員和研發人員的創新積極性。表彰涉及三方麵內容：一是技術改造，通過技術改造提高生產效率、降低勞動強度，使產品在品質上和產量上有所提高；二是新材料新工藝研究，使新產品在市場上得到推廣並實現工業化生產；三是立項與論證，新項目引進的可行性研究合理充分，被采納為公司戰略發展項目。
企業根據技術項目完成情況以及創造的價值，建立技術研發中心的薪資考核及獎懲機製。考核分為季度考核和年度考核兩種，由集團項目評定委員會進行評定，在年終總結會上將予以獎勵。具體獎勵方案分為個人季度考核、個人年度考核以及團隊年度考核，其中每項考核製度有相關的獎懲等級，根據項目完成情況以及實現銷售收入情況，最高獎勵可達100萬元人民幣。
山東南山：研發人員分級管理
南山在研發考核方麵采取一個措施，就是把研發人員分成幾個級別管理，研發人員達到了一個水平以後，再提升到上一級。當然，達到更高一級時，無論是待遇還是工作職責方麵會與之前有所區別。
在企業看來，產品研發是不能太量化的一項工作，研發人員如果管得太緊，可能留不住人；而管得太鬆了，則可能無法保證整個設計師隊伍的公平。企業每個月都要對他們的工作進行指導，或者是督導安排。在一個季度的時候，要對所有的設計人員工作進行綜合的考評。到年底的時候進行年度考核，給表現傑出的員工一些經濟獎勵。
編輯點評：企業對於研發人員的業績好壞如何考評？考評又有何依據？“白紙黑字”的考核製度必須規範起來，同時要兼顧它的可操作性和公平性。福建龍峰的考評指標體係相對比較完整，考核的內容也非常清晰，不同崗位業績指標有所區別。讓員工清楚地掌握自己要做什麽，考核標準是什麽，能得到何種獎勵，規範的管理製度能最大化的保護員工的創新積極性。
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雅戈爾通常會采用三種途徑來培養人才：學徒式、人才再造；人才交流。學徒式是傳統的老師傅帶徒弟的方式，對於一般技術人員的培養，采取此方法見效比較快；人才再造是讓產品開發人員進行短期進修，能及時了解和把握市場需求變化和科技技術發展，讓產品開發人員不時地重新再造，吸收新的知識和資訊；人才交流是讓產品開發人員參與業界舉辦的各種相關技術交流會，有利於開闊他們的視野和學習借鑒別人成功經驗形成新的開發思路。
大連瑞光：近距離接觸領先技術
瑞光每年邀請國外專家到企業工作近1年左右的時間，為技術人員提供隨時和國外專家交流、學習的機會。並派遣相關技術人員到國內外知名企業進行參觀和技術交流，參加國際專業展會，學習其他企業的新技術。另外，企業對新進的技術人員，要求其必須在車間工作半年以上的時間，以了解並掌握設備及生產情況，因為公司的技術人員都是從基層鍛煉並選拔出來的，對基礎的生產工藝都非常了解。
山東南山：國際化團隊的帶動力
研發隊伍建設這一塊，企業提出了綜合所有資源的構想，企業所有科研人員都參與產品開發和技術創意，包括企業在意大利聘請的設計師團隊，及在國內聘請的一些專業和技術帶頭人。在年輕研發人員的培養方麵，一方麵與科研機構的技術交流，這樣可以掌握目前最先進的一些技術；另一方麵定期讓這些研發人員考察國內市場，培養開發人員對市場的敏銳捕捉能力。還有就是利用企業國際化發展的優勢，讓年輕的設計師分批到國外研發中心工作，這對他們來說，機會難得，提升的空間非常大。
編輯點評：為員工提供進修學習的機會，對企業和員工而言都是提升的好機會。從受訪企業提供的信息來看，他們通常會利用技術交流的機會，如參加國內外的專業展會；與科研機構或國外專家麵對麵交流，或是定期去考察市場，讓研發人員能夠在短時間內掌握最新技術資訊。山東南山的做法對員工而言更有誘惑力，企業利用在海外設立的研發機構，定期派遣研發人員去海外工作，通過與海外優秀團隊合作，激發員工的主動創新意識，為南山不斷注入創新“血液”。
給優秀員工更大空間
山東岱銀：小組成員可自由組合
企業新產品研發實行課題製，團隊自由組合的方式來承擔項目，紡織產品開發課題涉及到哪些專業，課題負責人可以根據需要自己組團，從而能夠調動研發人員針對性、短平快完成項目。
大連瑞光：以員工名義申請專利
凡是員工個人改進現有材料配方、改進現有工藝形成自主知識產權保護的專利產品，公司將以員工個人名義申請專利，專利所有權歸公司所有，從精神上與物質上給予雙重獎勵。
編輯點評：這是企業非常個性化的選擇，並不一定適用於所有的企業。企業的出發點是為了調動員工的積極性，但在實際操作中，也可能會出現一些問題。如何在兼顧公平的同時，更好地激發優秀員工的創造力，企業激勵的手段還有很大的拓展空間。
獎懲機製張弛有度
大連瑞光：每季度獎勵生產合理化建議
企業為發動員工的積極性與創造性，每季度由技術中心組織一次全員的“雙增雙節”合理化建議活動，包括新產品開發、技術改造等內容，技術中心負責組織相關人員進行討論，隻要所提建議能夠實現工業化生產、降低能源提高生產效率、降低勞動強度的，公司將依據其所創造價值的大小進行獎勵，獎勵金額1000~10000元不等。
雅戈爾毛紡：獎金與效益掛鉤並有時效性
企業專門設立新產品開發獎金製度，與產品的市場效益掛鉤，並且新產品獎金具有一定的時效性，也就是說產品開發人員隻能在一定時間內享受該產品帶來的獎金。這種創新激勵機製不但有利於激勵產品開發人員的創新欲望，而且可以引導他們開發出真正適合市場需求的產品。
山東岱銀：允許員工科研失敗
企業采取的是比較寬容的政策，科研允許失敗，也不能簡單的以成果來論英雄，對技術人員的評價，企業主要是看他在承擔課題或者參與課題的過程當中是否有創造性的思維，是否是腳踏實地做試驗，是否有敬業精神和事業心。技術創新工作如何考核與激勵，企業的技術創新工作有不確定性，也有風險，管理過程中不好量化也不好考核。如何既要做到調動科研人員的積極性，同時又要做到實現成果，讓企業從創新成果中獲益，這對企業的科技管理提出了一個難題，這恰恰也是企業能不能留住人才的關鍵問題。企業技術創新是一個係統工程，不能僅僅獎勵參與攻關的技術人員，隻要參與都要有不同程度的獎勵，不能因為分配問題而挫傷任何一個人的積極性，否則會對以後的創新活動帶來不利影響。
山東魯泰：年獎勵額度超過200萬元
魯泰對於科研成果實行月度督導，每個月針對每項課題會有專門的團隊開會詢問進展，項目組在實踐中遇到的問題和落實的情況，並且每3個月進行一次考評，考評內容的是項目的進展情況。員工究竟做了沒有？因為不是每一個課題都會出成績、都會有收獲的，但關鍵是做了嗎？措施合理嗎？有問題提出來嗎？企業給科研人員一個客觀的評價，以獎勵為主，沒有懲罰，不做拿不到獎金，做了可以拿到獎金，企業進行年度表彰，取得成績的研發人員才能得到獎金。
企業每年用於評估和獎勵這方麵的費用都超過了200萬元，希望湧現更多更強的研發力量。魯泰在3年前設立了突出貢獻獎，每人獎勵2萬元。這些獎勵機製的設立是很有必要的，很多時候並不一定會給予金錢的獎勵，但對於研發人員來說，如果你認可他、表揚他，他創新的積極性就會提高。
編輯點評：獎懲製度真正操作起來沒有說起來那麽簡單，正如山東岱銀所說，如何既要做到調動科研人員的積極性，同時又要做到實現成果，讓企業從創新成果中獲益，這對企業的科技管理提出一個難題，這恰恰也是企業能不能留住人才的關鍵問題。所以其實很多企業對科研人員都是采取比較寬鬆的政策，基本上以獎勵為主，以鼓舞員工的創新積極性。
