近日，一位企業負責人向記者抱怨道：自己辛辛苦苦培育出來的3名技術人才在一個月之內都向公司提出辭職。“現在的大學教育，整天擺出一副不食人間煙火的學術研究姿態，培養的學生也毫無動手能力，我們好不容易自己培養出來，卻留不住，你說這人才到底該不該培養，該怎麽培養，真是心痛！”
話雖如此，但是企業需要自身定向培訓人才，已是鐵板釘釘的事實。其實，許多有遠見的非織造企業家已經認識到人才培養是現代化企業必不可少的投資，深知隻有通過培訓、激勵等方式最大程度地開發、利用人力資源，才能使員工的個人價值得到體現，企業得到長足發展。然而，現實的難題卻往往讓管理者們為難：不培養人才，企業發展不了，培養出來人才卻又怕留不住。人才獻力讓企業在壯大過程中屢嚐“甜頭”，而人才培養過程中的艱辛與挽留難題則讓企業“辣得掉眼淚”，如此“甜”、“辣”相交，也著實讓不少企業頭疼不已。
有專家建議，企業在人才培養中要考慮“雙贏”，就應選擇最“合適”的人才，而非“優秀”的人才，這樣既能培養出來，又能牢牢拴住。企業要激發員工的動力，就要以空間激發員工自我發展的動力，以機製促進組織與員工和諧發展，以培訓作為員工發展的階梯。
企業的第一產品一定是員工，其次才是其他，企業的成長和發展要靠人才。當企業發展到一定階段之後，要想在競爭激烈的市場中求得持續發展，就必須有正確的戰略方向、良好的組織管理能力、富有職業道德的人才團隊，而人才無疑是整個公司發展的基礎。擇良才培養，通過優秀團隊的分工協作、富有成效的市場戰略執行，企業才能保持良性發展。
醫療衛生
批量化人才培養不可或缺
代表企業 福建晉江市寶元非織造材料有限公司
批量化人才培養是確保企業持續發展的基礎，是提升企業核心競爭力不可或缺的手段,隻有創建了學習型組織,批量化人才培養才能實現，人才梯隊才能更卓越。
重點技術人員人數 10人
內外銷占比 內銷：70% 外銷：30%
近期重點業務 SMS非織造材料加工、合成革基布加工。
手工打造人才的時代已經過時了，批量化的人才培養是確保企業持續發展的基礎，是提升企業核心競爭力不可或缺的手段。也隻有創建了學習型組織批量化人才培養才能實現，人才梯隊才能更卓越、更龐大。企業人才建設，員工培訓首當其衝，但如果培訓課程東拚西湊，不僅無法產生累積的效果，可能還會產生內部觀念與行動方式的衝突。
公司根據企業現狀和未來發展趨勢，製訂了適合企業的人才培養計劃，成立了技術學習班。該學習班的管理者是在公司工作8年以上的3位老員工，不論在員工管理還是技藝傳授方麵都有不錯的基礎，學習班的學員是在公司工作2年以下的所有員工。由3位管理者安排的課程的設計都是來自實際生產經驗，注重模塊化，可以有針對性的解決問題。
但是，我們在人才培養方麵也還是有些困惑的。盡管企業對技術人員的培訓關乎企業的自身前途，但礙於自身的製約因素，例如培訓成本較高成本過高或風險較大的因素，有時也會讓企業有些力不從心，所以，統籌全局的行業協會是否應當承擔起培養技術人才的重任？□ 陳飛飛（銷售經理）
交通工具
“自學成才”效果不輸專家培訓
代表企業 無錫天樂濾料科技有限公司
非織造工藝的自動化較高，上手操作並不難，隻是需要一個熟悉的過程，行業內大多數的人才技能都來自基層的鍛煉與積累，隻有愛學習的員工才有可能成為人才。
重點技術人員人數 20人
內外銷占比 內銷：90% 外銷：10%
近期重點業務 車用除塵用濾布、濾網。
外界很多人都在指責非織造企業把對員工進行培訓當作福利或者是支出而不是投資，不願為員工培訓“買單”，降低對培訓的投入。其實則不然，企業對自己公司的人才往往有種說不出的“痛與樂”。
公司曾經經常聘請專家到企業培訓技術人員，但仍感覺無法脫離“你說我聽”的灌輸方式，花費很大效果卻甚微。對於非織造行業來說，非織造工藝的自動化較高，上手操作並不難，隻是需要一個熟悉的過程，因此行業內大多數的人才技能都來自基層的鍛煉與積累。所以我們目前采取的員工培訓措施就是讓學工自學，照貓畫虎，自己摸索，尋找問題，解決問題。經過一段時間的考核，我們發現，其實“自學式”的方式可以讓員工更快的上手，而我們也可以從中挑選可培養的棟梁。
我認為應該成立專業的非織造人才技術培訓學校，高校培養出來的學員有理論基礎卻沒有動手能力，而職業技術院校出來的學生，動手能力和適應能力應該比本科學生更好一些。此外，國家對於非織造行業是否也該考慮讓技術人員進入國內高等院校或出國進行“二次教育”？□ 吳銘（總經理）
安全防護
更新技能做到“引進來”“走出去”
代表企業 北京邦維普泰防護紡織有限公司
公司在強化自身人才培養的同時，采用“引進來”和“走出去”雙向結合的方式，一方麵加強與高校的交流合作，另一方麵，為優秀員工提供出國深造的機會。
重點技術人員人數 8人
內外銷占比 內銷：50% 外銷：50%
近期重點業務 阻燃麵料、防靜電麵料。
培養人才先要留住人才。公司一直努力建立和完善人才培養與考核機製，目前，在生產車間，課長、主任、組長、中級技術人員等，各個部門都有相應的晉升級別。
公司在強化自身人才培養的同時，采用“引進來”和“走出去”雙向結合的方式。一方麵加強與高校的交流合作，例如與江南大學設立精細化工專業碩士點培養基地，吸引更多的優秀研究生、博士生來報道，為公司建立源源不斷的優秀人才梯隊，同時聘請知名專家學者來傳道授業；另一方麵，公司還為優秀員工提供出國深造的機會，使之學到最新的前沿技術，鍛造為視野開闊、綜合素質高的高科技專業人才。
如果企業沒有對員工進行培訓，那會使員工的技能得不到及時更新，缺乏發展空間與安全感，員工的忠誠度也會降低。企業和員工之間如果沒有建立一個流暢的信息平台，企業沒有讓員工感受到一個清晰的發展前景，沒有為員工製訂個人培訓及發展規劃，而員工不知道企業的經營狀況，更不知道自己每天為企業創造了多少價值，對企業缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，那麽員工的忠誠度就會漸漸滑坡。□ 王增少（銷售經理）
過濾分離
“正激勵”充分調動員工積極性
代表企業 四川均安非織造材料公司
大多情況下應采用正激勵方法，隻有在迫不得已的情況下才能批評和懲罰員工，對於無關緊要的錯誤，還需要管理者耐心地疏導，才不致於打擊員工的積極性。
重點技術人員人數 10人
內外銷占比 內銷：30% 外銷：70%
近期重點業務 空氣濾材、蓄電池隔板、吸油材料。
要留住員工，不僅要物質鼓勵，更要有精神激勵，精神激勵分為正激勵和負激勵。管理的目的，就在於讓員工在遇到困難或者犯錯誤的時候，能第一時間想起你會幫助他，而不是責備他。因此我們大多數都是采用正激勵的方法，隻有在迫不得已的情況下才批評和懲罰員工，對於無關緊要的錯誤，還是需要管理者耐心地疏導，才不致於打擊員工的積極性。
其實長期以來，在員工中形成了一個觀念，那就是所有的決策都是上級領導說了算，我們隻有執行和服從的份。這樣一到項目的開發和執行的時候，員工就沒有了積極性。一個人的思維、才能有限，因此，當公司贏得一個招標方案，管理者不會把自己關在辦公室裏“獨享”，而是拿出來和大家一起研究，共商對策，當然前提是要尊重個人意願，不能強製要求某個員工參與。又比如，當我們知道某個地方有采購需求的時候，我們就可以先讓一個代表下去摸底，然後再組織團隊就反饋回來的信息一起探討下一步的行動方案，探討過程中，要讓每個人都有充分的發言權。比較人性化的管理會讓公司員工“待得比較安心”。□ 梁飛（總經理）
土工建築
建共享資源庫複製成功經驗
代表企業 山東華業無紡布有限公司
無論是培養管理型人才、還是培養業務精英型人才，隻有通過實際工作與項目運作積累員工的優秀經驗才能形成精英的團隊，進而打造成功的企業。
重點技術人員人數 15人
內外銷占比 內銷：80% 外銷：20%
近期重點業務 農業覆蓋用非織造布、尿不濕。
無論是培養管理型人才、還是培養業務精英型人才，隻有通過實際工作與項目運作積累員工的優秀經驗才能形成精英的團隊，進而打造成功的企業。
公司每月均會組織1~2次針對部門全員的培訓，培訓內容涵蓋最新的產品知識、技術經驗、管理技能等。具體而言，研發部門會組織產品開發研討會，大家會了解目前客戶的需求、高效的需求分析方式、成功的模型概念、高效規範的編碼等；客服部門會匯總遇到的產品問題、新的服務要求、高效的服務方式、優秀的實施方案等。
其實，在實際工作中，公司人才培養還不止如此。如研發部門建立了公用技術文檔，員工可以在積累的經驗資源上迅速提升；客服部門建立了客戶服務信息資源庫，便於員工迅速了解客戶網絡實施與設備問題；市場部門會分享典型的客戶需求，通過定期的部門培訓，建立共享資源庫，分享經典的管理與項目運作視頻，通過視頻會議係統，公司可以將優秀的崗位技能、工作習慣、成功經驗在團隊中複製，進而打造團隊工作的規模效應。
除此之外，我們還希望行業媒體可以多刊登一些國外企業對於技術人員的先進培養模式及方法，為國內企業引薦一二，對於國內非織造企業人才的培養和保留起到一些積極的促進作用。□ 趙富貴（銷售經理）
結構增強
對具特定潛質員工另眼相看
代表企業 泰安長豐土工合成材料有限公司
企業經營是人的經營，更是人才的經營。最重要的是，應該注意培養那些具備特定潛質的人，因為並不是所有的員工都適合當成管理者或者高級專家來培養。
重點技術人員人數 10人
內外銷占比 內銷：70% 外銷：30%
近期重點業務 高爾夫沙坑墊、果嶺被、滲排水片材。
企業經營是人的經營，更是人才的經營。人才建設很重要已成為眾多企業的共識，人才的建設關鍵是做好人才梯隊的建設。
公司根據崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當的培訓機會，並鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能。另外，隨著企業的快速發展新設備新技術的投入運用，會產生新的培訓需要。企業應對培訓需要進行科學的分析，選擇最優的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業內部人才培訓機製，有係統地製訂人才培訓計劃，有落實，有檢查，有經驗總結推廣，使員工覺得自己每一天都在成長。然而最重要的是，我們應該特別注意培養那些具備特定潛質的可以培養的人，而不是所有的員工都適合當成管理者或者高級專家來培養。優秀企業一般在培養管理人才之前，都要作一些評估篩選工作。
現在科技發展可以用日新月異來說，知識和技能的更新速度非常快，尤其是非織造產業更是飛速發展，我們必須隨時掌握本行業最新的專業知識，定期對員工進行專業知識培訓，使他們始終站在本行業專業知識的最前麵，能更好的為生產服務。同時還要加強非專業化知識技能的培訓，如安全、管理等方麵的培訓。使員工能全麵發展成長為既是專業能手又是安全生產和經營管理的能手。
話雖如此，但是企業需要自身定向培訓人才，已是鐵板釘釘的事實。其實，許多有遠見的非織造企業家已經認識到人才培養是現代化企業必不可少的投資，深知隻有通過培訓、激勵等方式最大程度地開發、利用人力資源，才能使員工的個人價值得到體現，企業得到長足發展。然而，現實的難題卻往往讓管理者們為難：不培養人才，企業發展不了，培養出來人才卻又怕留不住。人才獻力讓企業在壯大過程中屢嚐“甜頭”，而人才培養過程中的艱辛與挽留難題則讓企業“辣得掉眼淚”，如此“甜”、“辣”相交，也著實讓不少企業頭疼不已。
有專家建議，企業在人才培養中要考慮“雙贏”，就應選擇最“合適”的人才，而非“優秀”的人才，這樣既能培養出來，又能牢牢拴住。企業要激發員工的動力，就要以空間激發員工自我發展的動力，以機製促進組織與員工和諧發展，以培訓作為員工發展的階梯。
企業的第一產品一定是員工，其次才是其他，企業的成長和發展要靠人才。當企業發展到一定階段之後，要想在競爭激烈的市場中求得持續發展，就必須有正確的戰略方向、良好的組織管理能力、富有職業道德的人才團隊，而人才無疑是整個公司發展的基礎。擇良才培養，通過優秀團隊的分工協作、富有成效的市場戰略執行，企業才能保持良性發展。
醫療衛生
批量化人才培養不可或缺
代表企業 福建晉江市寶元非織造材料有限公司
批量化人才培養是確保企業持續發展的基礎，是提升企業核心競爭力不可或缺的手段,隻有創建了學習型組織,批量化人才培養才能實現，人才梯隊才能更卓越。
重點技術人員人數 10人
內外銷占比 內銷：70% 外銷：30%
近期重點業務 SMS非織造材料加工、合成革基布加工。
手工打造人才的時代已經過時了，批量化的人才培養是確保企業持續發展的基礎，是提升企業核心競爭力不可或缺的手段。也隻有創建了學習型組織批量化人才培養才能實現，人才梯隊才能更卓越、更龐大。企業人才建設，員工培訓首當其衝，但如果培訓課程東拚西湊，不僅無法產生累積的效果，可能還會產生內部觀念與行動方式的衝突。
公司根據企業現狀和未來發展趨勢，製訂了適合企業的人才培養計劃，成立了技術學習班。該學習班的管理者是在公司工作8年以上的3位老員工，不論在員工管理還是技藝傳授方麵都有不錯的基礎，學習班的學員是在公司工作2年以下的所有員工。由3位管理者安排的課程的設計都是來自實際生產經驗，注重模塊化，可以有針對性的解決問題。
但是，我們在人才培養方麵也還是有些困惑的。盡管企業對技術人員的培訓關乎企業的自身前途，但礙於自身的製約因素，例如培訓成本較高成本過高或風險較大的因素，有時也會讓企業有些力不從心，所以，統籌全局的行業協會是否應當承擔起培養技術人才的重任？□ 陳飛飛（銷售經理）
交通工具
“自學成才”效果不輸專家培訓
代表企業 無錫天樂濾料科技有限公司
非織造工藝的自動化較高，上手操作並不難，隻是需要一個熟悉的過程，行業內大多數的人才技能都來自基層的鍛煉與積累，隻有愛學習的員工才有可能成為人才。
重點技術人員人數 20人
內外銷占比 內銷：90% 外銷：10%
近期重點業務 車用除塵用濾布、濾網。
外界很多人都在指責非織造企業把對員工進行培訓當作福利或者是支出而不是投資，不願為員工培訓“買單”，降低對培訓的投入。其實則不然，企業對自己公司的人才往往有種說不出的“痛與樂”。
公司曾經經常聘請專家到企業培訓技術人員，但仍感覺無法脫離“你說我聽”的灌輸方式，花費很大效果卻甚微。對於非織造行業來說，非織造工藝的自動化較高，上手操作並不難，隻是需要一個熟悉的過程，因此行業內大多數的人才技能都來自基層的鍛煉與積累。所以我們目前采取的員工培訓措施就是讓學工自學，照貓畫虎，自己摸索，尋找問題，解決問題。經過一段時間的考核，我們發現，其實“自學式”的方式可以讓員工更快的上手，而我們也可以從中挑選可培養的棟梁。
我認為應該成立專業的非織造人才技術培訓學校，高校培養出來的學員有理論基礎卻沒有動手能力，而職業技術院校出來的學生，動手能力和適應能力應該比本科學生更好一些。此外，國家對於非織造行業是否也該考慮讓技術人員進入國內高等院校或出國進行“二次教育”？□ 吳銘（總經理）
安全防護
更新技能做到“引進來”“走出去”
代表企業 北京邦維普泰防護紡織有限公司
公司在強化自身人才培養的同時，采用“引進來”和“走出去”雙向結合的方式，一方麵加強與高校的交流合作，另一方麵，為優秀員工提供出國深造的機會。
重點技術人員人數 8人
內外銷占比 內銷：50% 外銷：50%
近期重點業務 阻燃麵料、防靜電麵料。
培養人才先要留住人才。公司一直努力建立和完善人才培養與考核機製，目前，在生產車間，課長、主任、組長、中級技術人員等，各個部門都有相應的晉升級別。
公司在強化自身人才培養的同時，采用“引進來”和“走出去”雙向結合的方式。一方麵加強與高校的交流合作，例如與江南大學設立精細化工專業碩士點培養基地，吸引更多的優秀研究生、博士生來報道，為公司建立源源不斷的優秀人才梯隊，同時聘請知名專家學者來傳道授業；另一方麵，公司還為優秀員工提供出國深造的機會，使之學到最新的前沿技術，鍛造為視野開闊、綜合素質高的高科技專業人才。
如果企業沒有對員工進行培訓，那會使員工的技能得不到及時更新，缺乏發展空間與安全感，員工的忠誠度也會降低。企業和員工之間如果沒有建立一個流暢的信息平台，企業沒有讓員工感受到一個清晰的發展前景，沒有為員工製訂個人培訓及發展規劃，而員工不知道企業的經營狀況，更不知道自己每天為企業創造了多少價值，對企業缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，那麽員工的忠誠度就會漸漸滑坡。□ 王增少（銷售經理）
過濾分離
“正激勵”充分調動員工積極性
代表企業 四川均安非織造材料公司
大多情況下應采用正激勵方法，隻有在迫不得已的情況下才能批評和懲罰員工，對於無關緊要的錯誤，還需要管理者耐心地疏導，才不致於打擊員工的積極性。
重點技術人員人數 10人
內外銷占比 內銷：30% 外銷：70%
近期重點業務 空氣濾材、蓄電池隔板、吸油材料。
要留住員工，不僅要物質鼓勵，更要有精神激勵，精神激勵分為正激勵和負激勵。管理的目的，就在於讓員工在遇到困難或者犯錯誤的時候，能第一時間想起你會幫助他，而不是責備他。因此我們大多數都是采用正激勵的方法，隻有在迫不得已的情況下才批評和懲罰員工，對於無關緊要的錯誤，還是需要管理者耐心地疏導，才不致於打擊員工的積極性。
其實長期以來，在員工中形成了一個觀念，那就是所有的決策都是上級領導說了算，我們隻有執行和服從的份。這樣一到項目的開發和執行的時候，員工就沒有了積極性。一個人的思維、才能有限，因此，當公司贏得一個招標方案，管理者不會把自己關在辦公室裏“獨享”，而是拿出來和大家一起研究，共商對策，當然前提是要尊重個人意願，不能強製要求某個員工參與。又比如，當我們知道某個地方有采購需求的時候，我們就可以先讓一個代表下去摸底，然後再組織團隊就反饋回來的信息一起探討下一步的行動方案，探討過程中，要讓每個人都有充分的發言權。比較人性化的管理會讓公司員工“待得比較安心”。□ 梁飛（總經理）
土工建築
建共享資源庫複製成功經驗
代表企業 山東華業無紡布有限公司
無論是培養管理型人才、還是培養業務精英型人才，隻有通過實際工作與項目運作積累員工的優秀經驗才能形成精英的團隊，進而打造成功的企業。
重點技術人員人數 15人
內外銷占比 內銷：80% 外銷：20%
近期重點業務 農業覆蓋用非織造布、尿不濕。
無論是培養管理型人才、還是培養業務精英型人才，隻有通過實際工作與項目運作積累員工的優秀經驗才能形成精英的團隊，進而打造成功的企業。
公司每月均會組織1~2次針對部門全員的培訓，培訓內容涵蓋最新的產品知識、技術經驗、管理技能等。具體而言，研發部門會組織產品開發研討會，大家會了解目前客戶的需求、高效的需求分析方式、成功的模型概念、高效規範的編碼等；客服部門會匯總遇到的產品問題、新的服務要求、高效的服務方式、優秀的實施方案等。
其實，在實際工作中，公司人才培養還不止如此。如研發部門建立了公用技術文檔，員工可以在積累的經驗資源上迅速提升；客服部門建立了客戶服務信息資源庫，便於員工迅速了解客戶網絡實施與設備問題；市場部門會分享典型的客戶需求，通過定期的部門培訓，建立共享資源庫，分享經典的管理與項目運作視頻，通過視頻會議係統，公司可以將優秀的崗位技能、工作習慣、成功經驗在團隊中複製，進而打造團隊工作的規模效應。
除此之外，我們還希望行業媒體可以多刊登一些國外企業對於技術人員的先進培養模式及方法，為國內企業引薦一二，對於國內非織造企業人才的培養和保留起到一些積極的促進作用。□ 趙富貴（銷售經理）
結構增強
對具特定潛質員工另眼相看
代表企業 泰安長豐土工合成材料有限公司
企業經營是人的經營，更是人才的經營。最重要的是，應該注意培養那些具備特定潛質的人，因為並不是所有的員工都適合當成管理者或者高級專家來培養。
重點技術人員人數 10人
內外銷占比 內銷：70% 外銷：30%
近期重點業務 高爾夫沙坑墊、果嶺被、滲排水片材。
企業經營是人的經營，更是人才的經營。人才建設很重要已成為眾多企業的共識，人才的建設關鍵是做好人才梯隊的建設。
公司根據崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當的培訓機會，並鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能。另外，隨著企業的快速發展新設備新技術的投入運用，會產生新的培訓需要。企業應對培訓需要進行科學的分析，選擇最優的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業內部人才培訓機製，有係統地製訂人才培訓計劃，有落實，有檢查，有經驗總結推廣，使員工覺得自己每一天都在成長。然而最重要的是，我們應該特別注意培養那些具備特定潛質的可以培養的人，而不是所有的員工都適合當成管理者或者高級專家來培養。優秀企業一般在培養管理人才之前，都要作一些評估篩選工作。
現在科技發展可以用日新月異來說，知識和技能的更新速度非常快，尤其是非織造產業更是飛速發展，我們必須隨時掌握本行業最新的專業知識，定期對員工進行專業知識培訓，使他們始終站在本行業專業知識的最前麵，能更好的為生產服務。同時還要加強非專業化知識技能的培訓，如安全、管理等方麵的培訓。使員工能全麵發展成長為既是專業能手又是安全生產和經營管理的能手。
