來源：中國紡織報 | 發布日期：2007-12-27

    在歲末眾(zhong) 多勞資紛爭(zheng) 的亂(luan) 象中，潛在的困擾與(yu) 新秩序的形成隱約共存，博弈的天平向勞動者傾(qing) 斜，一個(ge) 更為(wei) 合理規範的勞資新秩序正悄然浮出水麵。
                
    “《勞動合同法》的出台，是對中小家紡企業(ye) 規範化特別是在員工待遇和員工福利等方麵規範化洗牌的推進，必然從(cong) 宏觀上促進民族家紡企業(ye) 的發展。”許多家紡企業(ye) 負責人一致認為(wei) ，他們(men) 更加懂得未雨綢繆的重要性。
                
    企業(ye) ：不遺餘(yu) 力地執行
                
    “一定要跟著新法的要求去做。”上海蘇豪家紡公司總經理劉玲強調，“新法給公司帶來了一定的影響，我們(men) 正在積極開發新產(chan) 品，必須堅決(jue) 執行下去。”
                
    “我向公司的律師顧問了解新勞動法的相關(guan) 規定，並將設計新的人力資源運作製度，但守法是必須的。”劉玲說。
                
     除了幫員工補辦社保、醫療保險、養(yang) 老保險等之外，為(wei) 留住員工，盡可能降低員工流動率，劉玲將物質與(yu) 精神鼓勵為(wei) 同等條件事情。例如某個(ge) 部門的任務完成得比較出色，整個(ge) 部門的人都能拿到額外的獎金；公司還專(zhuan) 門成立了一個(ge) 部門，專(zhuan) 門了解員工的心態，幫助他們(men) 解決(jue) 生活中遇到的問題；公司每兩(liang) 個(ge) 月就會(hui) 舉(ju) 行一次生日會(hui) ，並舉(ju) 行舞蹈、旅遊各類文體(ti) 活動等等。“我們(men) 希望通過增加類似的活動，增強員工的歸屬感。”劉玲表示，公司也將提高福利，留住那些有才能的核心人員。上海羅萊家紡公司人力資源部總監肖媛麗(li) 也表示，“我們(men) 下了很大工夫學習(xi) 這部法律，已在人力資源管理體(ti) 係方麵做了詳細培訓，但還沒有做到對整個(ge) 公司體(ti) 係的培訓。”她說，在年初該法尚未出台時，羅萊就專(zhuan) 門成立了管理中心，負責公司的製度建設。
                
    而她最擔憂的是人員跳槽問題。為(wei) 此，她要求各部門主管要把握下屬的狀況，“對核心人員要特別關(guan) 注他的發展動向，讓優(you) 秀員工留下來；對有問題的員工要關(guan) 心他在工作中遇到的困難，並對平時的工作狀況進行跟蹤。”但她也發現，“很多東(dong) 西是模糊的，不是很準確，我們(men) 也在等待細則的出台。”
               
     行業(ye) ：規範化洗牌
               
     然而，許多家紡中小企業(ye) 負責人更關(guan) 心的是：新法實施後，他們(men) 還能賺到多少錢？
                
    “新法施行後，企業(ye) 的用人成本將會(hui) 增加，估計會(hui) 增加8%以上，而企業(ye) 的違法成本更是會(hui) 大大增加。”中國人民大學勞動關(guan) 係研究所所長常凱認為(wei) 。
                
    《勞動合同法》的勞資新秩序形成後，整體(ti) 工資水平無疑會(hui) 大大超過以前。對於(yu) 企業(ye) 來說，無疑意味著更高的勞動力成本。
                
    在紡織、服裝、小商品等行業(ye) ，麵臨(lin) 的局麵大同小異。服裝行業(ye) 近年頻頻遭受國外的環保壁壘，業(ye) 界稱利潤率已經下降到5%~30%，紡織業(ye) 遭遇配額限製，老板們(men) 焦頭爛額。小商品行業(ye) 遭受國外召回事件，頻頻受創，業(ye) 內(nei) 稱利潤下降到20%以下。以前紡織業(ye) 加工製造業(ye) 的“黃金時代”已經過去了，勞動力成本的再度提高，使得這幾大產(chan) 業(ye) 同時遭受震蕩。在更低端的物流運輸、快遞、終端零售等行業(ye) ，也是越來越艱難。
                
    常凱認為(wei) ：“如果仔細分析的話，《勞動合同法》必將推動行業(ye) 的洗牌。《勞動合同法》正是產(chan) 業(ye) 升級的一種催化劑。《勞動合同法》立法宗旨是維護勞動者合法權益，但政府和立法者還有更深遠的考慮，那就是加快國內(nei) 一些行業(ye) 產(chan) 業(ye) 升級的速度。從(cong) 長遠來說，隻有將這類低利潤企業(ye) 淘汰出局，用工才會(hui) 規範，工人收入才會(hui) 真正增加，勞資關(guan) 係才能真正和諧。”
                
    在新的勞動法製下，構建怎樣的企業(ye) 勞動關(guan) 係發展戰略？勞動關(guan) 係戰略構想在企業(ye) 中應當占據怎樣的位置？應該說，許多企業(ye) 在這個(ge) 問題上有薄弱之處，甚至空白之處。
                
    常凱指出：“勞動關(guan) 係發展戰略，應該是企業(ye) 發展戰略的基礎構成。這一戰略需要解決(jue) 企業(ye) 的內(nei) 在矛盾和內(nei) 在動力。在有了戰略構想以後，我們(men) 需要有一個(ge) 雇主策略，即作為(wei) 雇主的企業(ye) ，應當如何處理勞資關(guan) 係？我們(men) 需要針對企業(ye) 麵臨(lin) 的具體(ti) 問題，諸如勞動關(guan) 係狀況評估、勞工關(guan) 係管理、員工的意識和組織、勞資合作發展計劃、員工發展計劃、勞資爭(zheng) 議處理等，確定具體(ti) 的方針與(yu) 要求。在這當中，勞動合同的管理僅(jin) 僅(jin) 是一個(ge) 方麵的工作。”
               
            許多專(zhuan) 家認為(wei) ，勞資關(guan) 係是一個(ge) 企業(ye) 最核心的問題。中國的家紡企業(ye) 在其發展的過程中，並沒有遇到真正的競爭(zheng) 對手，因為(wei) 在目前的企業(ye) 層麵，工人並沒有形成一種有組織的力量。企業(ye) 的勞動關(guan) 係目前還處於(yu) 一種零散的、個(ge) 別的勞動關(guan) 係。企業(ye) 麵臨(lin) 的是一群基本上處於(yu) 無組織狀態的工人。由於(yu) 在發展過程中沒有遇到競爭(zheng) ，企業(ye) 麵臨(lin) 的壓力很小，在勞動管理方麵可以說是為(wei) 所欲為(wei) 。但是現在國家頒布了《勞動合同法》，不希望這種狀態繼續，所以企業(ye) 會(hui) 不適應，這是可以理解的。
                事實上，《勞動合同法》的實施對企業(ye) 來說既是一個(ge) 挑戰，也是一個(ge) 機會(hui) ，企業(ye) 應該借此來提升公司在勞動關(guan) 係管理上的能力。